România schimbă regulile pentru muncitorii străini. Ce trebuie să facă firmele care angajează cetățeni din India și Nepal

Companiile românești continuă să recruteze personal din afara Uniunii Europene pentru a acoperi posturile rămase vacante. Cetățenii din India și Nepal sunt printre cei căutați de angajatori, în special în construcții, fabrici, transporturi, logistică și industria ospitalității.

Potrivit datelor prezentate de o companie de recrutare, un muncitor străin poate câștiga între 2.700 și 3.500 de lei net pe lună. Veniturile sunt mai mari în cazul șoferilor profesioniști, unde salariile pot varia între 5.000 și 10.000 de lei net.

În contextul înăspririi cadrului legislativ privind recrutarea personalului non-UE, companiile trebuie să acorde mai multă atenție procedurilor de angajare și responsabilităților pe care le au față de salariați.

„Regulile pentru angajarea muncitorilor străini sunt mai stricte, însă nevoia de personal din India și din alte state din afara UE continuă să crească”, a declarat Cosmin Șerban, directorul TAKT Recruitment.

Ce trebuie să facă angajatorii pentru a evita amenzile

Noile prevederi legislative presupun o responsabilitate mai mare pentru firme pe întregul parcurs al recrutării internaționale. Verificarea documentelor, formularea ofertelor de muncă, încheierea contractelor și asigurarea condițiilor corespunzătoare de lucru sunt doar câteva dintre aspectele pe care angajatorii trebuie să le gestioneze.

Rozana Cozma, specialistă în recrutare, atrage atenția că obligațiile nu se încheie odată cu semnarea contractului. Firmele trebuie să poată demonstra, pe toată durata raportului de muncă, faptul că respectă drepturile angajaților străini.

„Companiile trebuie să respecte o serie de obligații încă din etapa redactării ofertei și a contractului, dar și pe întreaga perioadă în care lucrătorul străin își desfășoară activitatea în România. Noua legislație aduce responsabilități suplimentare, iar angajatorii trebuie să demonstreze că respectă obligațiile privind salarizarea, condițiile de muncă și protecția lucrătorilor. În anumite situații, sancțiunile se aplică pentru fiecare angajat afectat, ceea ce poate genera costuri semnificative. De aceea, recomandăm companiilor să își revizuiască procedurile interne pentru a evita riscurile juridice și financiare”, explică Rozana Cozma.

Cu toate acestea, specialista consideră că adaptarea la noile cerințe nu presupune automat cheltuieli considerabile. O parte dintre responsabilități existau și înainte de modificarea legislației, iar multe companii aplicau deja proceduri similare.

Printre cerințele suplimentare se numără participarea muncitorilor străini la cursuri de limba română. Acestea pot fi organizate inclusiv online, ceea ce permite angajatorilor să limiteze costurile și dificultățile logistice.

„Una dintre cerințele suplimentare vizează organizarea cursurilor de limba română, însă acestea sunt disponibile în prezent și în format online, la costuri accesibile, cu posibilitatea obținerii unui certificat la final. Prin urmare, această obligație nu ar trebui să reprezinte o povară financiară importantă pentru angajatori. Nici în ceea ce privește raportările administrative nu vorbim despre schimbări majore, multe dintre procedurile necesare fiind deja aplicate în practică”, a explicat Rozana Cozma.

În opinia sa, impactul cel mai important al noilor reglementări se va resimți în zona controalelor și a sancțiunilor. Firmele trebuie să aibă documente care să ateste respectarea cerințelor legale, mai ales că anumite amenzi se calculează în funcție de numărul lucrătorilor afectați.

Companiile care au deja sisteme funcționale pentru recrutarea personalului din străinătate ar putea trece mai ușor la noile proceduri. În perspectivă, respectarea regulilor poate contribui la stabilitatea echipelor, la reducerea plecărilor din companii și la o integrare mai eficientă a angajaților veniți din alte state.

Rozana Cozma consideră că firmele ar trebui să folosească aceste modificări pentru a-și îmbunătăți practicile de recrutare, fără să le privească exclusiv ca pe o sursă de costuri suplimentare.

„Important este ca angajatorii să trateze noile reglementări ca pe o oportunitate de a-și consolida procedurile existente, nu neapărat ca pe o schimbare care implică investiții sau costuri administrative semnificative”, a declarat aceasta pentru Adevărul Financiar.

Contractele muncitorilor străini trebuie să conțină informații clare despre salarii și condițiile de muncă

Una dintre cerințele importante privește documentele în baza cărora sunt angajați cetățenii din afara Uniunii Europene. Contractul individual de muncă trebuie redactat atât în limba română, cât și într-o limbă pe care salariatul o cunoaște și o poate înțelege. Poate fi utilizată limba maternă sau o altă limbă de circulație internațională.

Documentul trebuie să prezinte transparent condițiile financiare și de muncă. Printre informațiile care trebuie incluse se numără salariul brut și cel net, durata programului, plata orelor suplimentare, perioadele de repaus, concediul și sporurile acordate.

De asemenea, trebuie clarificate responsabilitățile financiare privind cazarea, hrana, transportul până în România și eventualele costuri asociate întoarcerii lucrătorului în țara de origine.

O altă regulă importantă vizează modalitatea de plată a veniturilor. Salariul trebuie virat în contul bancar deschis pe numele angajatului străin. Pentru deschiderea acestuia, lucrătorul poate prezenta viza de lungă ședere, permisul de ședere sau un alt document care atestă dreptul de rezidență în România.

Cursuri de limba română și mecanisme pentru reclamarea abuzurilor

Integrarea angajaților străini devine, de asemenea, o responsabilitate explicită a companiilor. Acestea trebuie să organizeze cursuri de limba română și activități de familiarizare cu mediul social și cultural din România.

Programul trebuie să se desfășoare pe o perioadă de minimum șase luni, cu cel puțin șase ore de curs pe săptămână. Angajatorul poate asigura instruirea prin resurse proprii sau poate apela la furnizori specializați.

Noile obligații urmăresc și să le ofere lucrătorilor posibilitatea de a semnala situațiile în care le sunt încălcate drepturile. Astfel, firmele trebuie să pună la dispoziție canale confidențiale pentru transmiterea sesizărilor privind eventuale abuzuri, inclusiv prin intermediul platformei electronice.

Totodată, instruirea obligatorie privind securitatea și sănătatea în muncă trebuie realizată într-o limbă pe care angajatul o înțelege. În acest fel, lucrătorii trebuie să poată cunoaște riscurile profesionale și măsurile de protecție aplicabile la locul de muncă.

Când trebuie anunțate autoritățile despre situația muncitorilor străini

Angajatorii au și obligații de notificare către agenția de plasare și Inspectoratul General pentru Imigrări. Termenul prevăzut este de cel mult cinci zile lucrătoare pentru comunicarea anumitor evenimente care privesc situația angajatului.

Printre acestea se află încetarea contractului individual de muncă, absențele nemotivate care depășesc trei zile consecutive și cazurile în care lucrătorul se află într-o situație de pericol sau este expus exploatării.

În plus, firmele trebuie să păstreze documentele justificative care demonstrează că au respectat obligațiile legale. Acestea trebuie puse la dispoziția autorităților atunci când sunt solicitate, iar perioada minimă de arhivare este de cinci ani de la încheierea raportului de muncă.

Angajatorii trebuie să controleze și modul în care sunt recrutați muncitorii în țările de origine

Responsabilitatea companiilor nu se limitează la relația contractuală stabilită după sosirea angajaților în România. Un alt aspect important este reprezentat de procesul de recrutare desfășurat în statele de origine, mai ales atunci când sunt implicați intermediari sau agenții partenere.

Specialiștii EY România avertizează că angajatorii trebuie să știe cine a recrutat efectiv persoanele care ajung să lucreze în companie, ce condiții li s-au prezentat înainte de plecare și dacă acestea au fost nevoite să achite sume pentru obținerea locului de muncă.

„Companiile știu cu cine au semnat contractul, dar mult mai rar pot spune cine a recrutat efectiv oamenii, ce li s-a promis acestora și cât au plătit pentru a ajunge la respectivul loc de muncă”, au explicat specialiștii EY România.

Riscurile apar atunci când viitorii angajați achită comisioane sau alte sume importante pentru a obține un contract în România, fără ca firma care îi primește să cunoască aceste aranjamente. De aceea, verificarea intermediarilor și a condițiilor prezentate candidaților înainte de plecare devine o componentă importantă a recrutării responsabile.

Pentru companiile românești, noile reguli înseamnă, astfel, nu doar respectarea unor formalități administrative, ci și o mai bună monitorizare a întregului proces prin care personalul străin este recrutat, adus în țară și integrat la locul de muncă.